Constructive Dismissal Malaysia: Bila Dikira Dipaksa Berhenti?
by Ani
Jul 28, 2026
pada 7:21 AM
Constructive Dismissal Malaysia: Bila Dikira Dipaksa Berhenti?
Anda pernah tak rasa macam nak resign je tapi bukan sebab anda benci kerja tu tapi sebab syarikat buat keadaan jadi tak boleh tahan lagi? Gaji tiba-tiba dipotong tanpa sebab jelas, jawatan diturunkan secara senyap atau anda dipindah ke lokasi yang tak masuk akal langsung? Semua ni buat anda rasa macam terdesak untuk berhenti, walaupun sebenarnya anda tak nak dan ini lah dipanggil constructive dismissal.
Dan yang lebih penting, undang-undang Malaysia sebenarnya melindungi anda dalam keadaan begini.
Dalam artikel ini, kita akan kupas dengan jelas apa itu constructive dismissal, bila sesuatu situasi layak dianggap sebagai dipaksa berhenti secara sah di sisi undang-undang dan langkah-langkah yang anda perlu ambil kalau anda rasa ini sedang berlaku kepada anda..
Apa Itu Constructive Dismissal (Pemecatan Konstruktif)?
Constructive Dismissal (atau Pemecatan Terancang) berlaku apabila majikan melakukan pelanggaran kontrak yang sangat serius atau mewujudkan suasana kerja yang terlalu buruk, sehinggakan pekerja berasa tertekan dan terpaksa meletakkan jawatan.
Walaupun secara teknikalnya pekerja yang menghantar surat peletakan jawatan (resign), undang-undang Malaysia menganggap tindakan tersebut sebagai pemberhentian paksa oleh majikan bukannya peletakan jawatan secara sukarela.
Prinsip undang-undang ini berasaskan "Ujian Kontrak" (Contract Test), iaitu majikan telah melanggar syarat paling asas dalam kontrak pekerjaan sehingga menunjukkan mereka tidak lagi mahu terikat dengan kontrak tersebut.
4 Syarat Wajib untuk Membuktikan Constructive Dismissal
Di Mahkamah Perusahaan Malaysia, beban membuktikan kes terletak sepenuhnya di bahu pekerja. Pekerja mesti membuktikan empat elemen utama ini:
1. Berlaku Pelanggaran Kontrak yang Serius
Majikan mestilah telah melanggar syarat utama kontrak kerja anda (contoh: potong gaji tanpa persetujuan, turun pangkat tanpa sebab munasabah atau memindahkan tempat kerja ke lokasi yang terlalu jauh secara mendadak).
2. Pelanggaran Melibatkan Dasar Asas (Fundamental Breach)
Tindakan majikan tersebut sangat berat sehinggakan ia merosakkan kepercayaan bersama (mutual trust and confidence) antara pekerja dan syarikat.
3. Berhenti Kerana Pelanggaran Tersebut
Pekerja meletakkan jawatan disebabkan secara langsung oleh salah laku majikan tersebut bukannya atas sebab-sebab peribadi yang lain.
4. Bertindak dengan Segera (Timeliness)
Pekerja mestilah menghantar surat peletakan jawatan dengan segera selepas pelanggaran berlaku. Jika pekerja melambat-lambatkan tindakan (contohnya bertahan sehingga berbulan-bulan), mahkamah akan menganggap pekerja telah menerima dan "bersetuju" dengan tindakan majikan tersebut.
Situasi Yang Biasanya Dianggap Constructive Dismissal
Berikut contoh situasi yang selalunya diiktiraf Mahkamah Perusahaan sebagai asas tuntutan constructive dismissal:
1. Potongan Gaji Atau Elaun Tanpa Persetujuan
Kalau majikan potong gaji pokok atau elaun tetap anda secara sepihak, tanpa perbincangan atau persetujuan bertulis daripada anda, ini salah satu bentuk pelanggaran kontrak yang paling jelas.
2. Penurunan Pangkat (Demotion) Tanpa Sebab Sah
Diturunkan jawatan atau tanggungjawab secara tiba-tiba, tanpa proses yang adil atau sebab yang munasabah (seperti prestasi kerja yang didokumenkan), boleh dianggap pelanggaran serius terhadap kontrak.
3. Perubahan Skop Kerja Atau Lokasi Secara Drastik
Dipindahkan ke lokasi kerja yang jauh secara tidak munasabah, atau diberikan tugasan yang jauh berbeza daripada kontrak asal tanpa persetujuan anda, juga boleh disifatkan sebagai pelanggaran fundamental.
4. Gangguan Atau Persekitaran Kerja Yang Toksik
Buli, gangguan (harassment), atau tindakan yang mewujudkan persekitaran kerja yang bermusuhan (hostile) secara berterusan adalah asas kukuh untuk tuntutan constructive dismissal.
5. Arahan Yang Tidak Munasabah Atau Melanggar Hak
Arahan kerja yang tidak selamat, tidak munasabah, atau melanggar hak asas anda sebagai pekerja turut termasuk dalam kategori ini.
Perlu diingat, setiap kes dinilai berdasarkan fakta sendiri. Satu insiden kecil biasanya tidak cukup, tapi siri tindakan yang berterusan boleh dikumpulkan sebagai bukti pelanggaran kontrak yang serius.
Bagaimana Cara Membuat Tuntutan Constructive Dismissal?
Sekiranya anda yakin situasi kerja anda telah memenuhi syarat-syarat Constructive Dismissal, berikut adalah 6 langkah kronologi yang wajib anda lakukan untuk menuntut keadilan:
1. Dokumenkan Semua Bukti (Hitam Sila Putih)
Sebelum anda menghantar surat berhenti, kumpulkan dan simpan semua dokumen sokongan. Ini termasuk e-mel, mesej WhatsApp/Slack, surat rasmi, memo, atau penyata gaji yang membuktikan majikan telah melakukan pelanggaran kontrak secara sepihak. Ingat, dalam kes ini, beban pembuktian terletak 100% di bahu anda.
2. Hantar Notis Bantahan Rasmi Terhadap Pelanggaran (Notice to Remedy)
Anda wajib menghantar aduan tertulis (e-mel atau surat) kepada pihak HR atau pengurusan tertinggi untuk membantah tindakan mereka. Berikan tempoh yang munasabah (biasanya 7 hingga 14 hari) untuk syarikat membetulkan keadaan. Langkah ini sangat penting bagi membuktikan kepada mahkamah bahawa anda tidak bersetuju dengan tindakan majikan tersebut.
3. Bertindak Segera & Letak Jawatan Tanpa Bertangguh
Jika majikan mengabaikan notis bantahan anda dan enggan membetulkan keadaan, anda mesti segera menghantar surat peletakan jawatan. Di dalam surat tersebut, anda wajib menyatakan dengan jelas bahawa anda meletakkan jawatan disebabkan oleh tindakan Constructive Dismissal oleh majikan. Jangan terus bekerja seperti biasa terlalu lama selepas insiden berlaku, kerana mahkamah akan menganggap anda telah menerima dan reda dengan pelanggaran tersebut.
4. Failkan Kes di Jabatan Perhubungan Perusahaan (JPP) Dalam Tempoh 60 Hari
Tarikh akhir surat peletakan jawatan anda dikira sebagai "tarikh pemberhentian kerja". Anda mempunyai tempoh masa yang sangat ketat iaitu 60 hari kalendar untuk hadir ke pejabat JPP terdekat (atau melalui portal dalam talian e-Industrial Relations) bagi memfailkan representasi di bawah Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Jika terlepas 60 hari ini, hak anda untuk menuntut akan lupus secara automatik.
5. Menghadiri Sesi Majlis Rundingan Damai (Conciliation Meeting)
Selepas aduan difailkan, pegawai JPP akan memanggil anda dan bekas majikan untuk menghadiri sesi rundingan. Tujuan sesi ini adalah untuk mencari jalan penyelesaian menang-menang (contohnya: majikan bersetuju membayar sejumlah wang pampasan penyelesaian di luar mahkamah). Jika persetujuan dicapai, kes dianggap selesai.
6. Rujukan Automatik ke Mahkamah Perusahaan
Sekiranya sesi rundingan damai tersebut gagal mencapai sebarang kata sepakat, kes anda tidak lagi memerlukan kelulusan Menteri Sumber Manusia. Sebaliknya, Ketua Pengarah JPP akan merujuk kes anda secara terus dan automatik ke Mahkamah Perusahaan untuk proses perbicaraan penuh. Di sinilah anda perlu membentangkan segala bukti dan saksi di hadapan Pengerusi Mahkamah Perusahaan.
Contoh Surat Peletakan Jawatan Kerana Constructive Dismissal
Berikut adalah contoh Surat Peletakan Jawatan Kerana Constructive Dismissal. Surat ini ditulis dalam Bahasa Inggeris kerana kebanyakan kontrak perkhidmatan dan urusan Mahkamah Perusahaan di Malaysia menggunakan bahasa ini untuk mengelakkan salah faham terma undang-undang.
Anda hanya perlu menukar teks di dalam tanda kurungan [ ] mengikut butiran peribadi anda:
[Nama Penuh Anda] [Alamat Rumah Anda] [Nombor Telefon & E-mel]
NOTICE OF RESIGNATION DUE TO CONSTRUCTIVE DISMISSAL
I am writing to formally tender my resignation from my position as [Nama Jawatan Anda], effective immediately from the date of this letter, [Tarikh Hari Ini].
Please be informed that this is not a voluntary resignation. I have been forced to terminate my employment contract due to the company’s fundamental breach of the terms and conditions of my employment, which amounts to Constructive Dismissal.
The company has committed a fundamental breach of contract based on the following event(s):
[Nyatakan pelanggaran kontrak yang berlaku secara ringkas dan padat. Contoh: The company unilaterally reduced my monthly basic salary by 20% without my consent on 1st June 2026.]
[Contoh 2: The company demoted me from Senior Executive to Junior Executive without any formal investigation or justifiable reason.]
[Contoh 3: The company transferred me to the Johor Bahru branch on a 24-hour notice, despite knowing it causes extreme hardship and violates our agreed geographic terms.]
I have previously raised my official protest regarding this matter via an email/letter dated [Tarikh anda hantar surat aduan/bantahan sebelum ini]. However, the company has failed, refused, or neglected to remedy this breach within a reasonable timeframe.
The company's continuous actions have completely shattered the mutual trust and confidence essential to our employment relationship, leaving me with absolutely no choice but to treat myself as constructively dismissed.
Please arrange for all my outstanding salary, accrued annual leave encashment, and other statutory dues to be calculated and paid into my bank account immediately. I will also be lodging a representation under Section 20 of the Industrial Relations Act 1967 with the Department of Industrial Relations (JPP) within the stipulated 60-day period.
Yours sincerely,
(Tandatangan Anda) (Nama Penuh Anda)
Apa Ganti Rugi Yang Boleh Diterima Kalau Tuntutan Berjaya?
Di Mahkamah Perusahaan Malaysia, sekiranya tuntutan pekerja berjaya membuktikan mereka dipecat secara konstruktif, mahkamah biasanya akan menganugerahkan pampasan kewangan berikut:
1. Gaji Kebelakangan (Backwages)
Bayaran ganti rugi sepanjang tempoh menganggur atau tempoh kes berjalan.
Kadar maksimum: Sehingga 24 bulan gaji terakhir bagi pekerja tetap (12 bulan bagi pekerja dalam tempoh percubaan / probation).
Nota: Jumlah ini boleh dikurangkan oleh mahkamah jika pekerja sudah mempunyai pendapatan baharu di syarikat lain semasa kes sedang berjalan.
2. Pampasan Ganti Pengambilan Kerja Semula (Compensation in Lieu of Reinstatement)
Bayaran ganti rugi kerana jawatan asal tidak lagi sesuai untuk dipulangkan kepada pekerja.
Formula: 1 bulan gaji × Jumlah tahun berkhidmat.
Contoh: Bekerja genap 6 tahun = Layak mendapat 6 bulan gaji.
Contoh Simulasi Kasar:
Pekerja tetap bergaji RM4,000 dengan tempoh berkhidmat 5 tahun menang kes (tanpa potongan mitigation):
Backwages Maksimum (24 bulan) = RM96,000
Pampasan Servis (5 tahun) = RM20,000
Jumlah Besar Ganti Rugi = RM116,000
Kesimpulan
Constructive dismissal bukan sekadar "rasa tak puas hati" dengan tempat kerja tetapi ia satu konsep undang-undang yang jelas, dengan 4 syarat yang perlu dipenuhi sebelum tuntutan boleh berjaya. Kalau anda sedang berdepan situasi di mana majikan mengubah terma kerja anda secara sepihak dan serius, penting untuk dokumenkan semuanya, bertindak segera dan failkan representasi dalam tempoh 60 hari.
Yang paling penting, jangan buat keputusan besar seperti ini bersendirian. Dapatkan nasihat yang betul supaya anda boleh melindungi hak dan masa depan kerjaya anda dengan sebaik mungkin.
Nak Cari Tempat Kerja Yang Lebih Baik?
Kalau anda tengah cari kerja baru yang betul-betul sesuai dengan minat dan pengalaman anda, jangan tunggu lagi.
Lagi cepat anda hantar, lagi tinggi peluang anda dapat panggilan interview.
Soalan Lazim (FAQ) Berkaitan Constructive Dismissal Malaysia
1. Apa itu constructive dismissal?
Constructive dismissal berlaku apabila majikan mewujudkan keadaan kerja yang begitu teruk sehingga pekerja terpaksa meletakkan jawatan. Walaupun secara teknikal pekerja yang berhenti, undang-undang menganggap ini sebagai pemberhentian oleh majikan, bukan resign sukarela.
2. Apakah syarat untuk buktikan constructive dismissal di Malaysia?
Terdapat 4 syarat: mesti ada pelanggaran kontrak oleh majikan, pelanggaran itu cukup serius untuk mewajarkan pekerja berhenti, pekerja berhenti sebagai tindak balas terus kepada pelanggaran tersebut, dan pekerja tidak melengah-lengahkan tindakan selepas insiden berlaku.
3. Berapa lama tempoh untuk fail tuntutan constructive dismissal?
Anda mesti fail representasi di bawah Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan (IRD) dalam tempoh 60 hari dari tarikh anda meletakkan jawatan.
4. Adakah pekerja probation layak membuat tuntutan constructive dismissal?
Ya. Keputusan Mahkamah Rayuan dalam kes Khaliah Abbas v Pesaka Capital Corporation Sdn Bhd mengesahkan pekerja probation tetap dilindungi Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan tidak boleh diberhentikan tanpa sebab yang sah.
5. Apa akan berlaku kalau tuntutan constructive dismissal saya gagal?
Kalau Mahkamah Perusahaan mendapati anda gagal membuktikan salah satu daripada 4 syarat, perletakan jawatan anda akan dianggap resign sukarela biasa, dan anda tidak layak menerima sebarang pampasan atau gaji balik.
Tools Percuma Untuk Urusan Kerjaya Anda
Nak jimat masa dan urus hal kerja dengan lebih mudah? Apa kata cuba tools percuma ni:
